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Guia sobre questões trabalhistas dos funcionários de condomí
Guia sobre questões trabalhistas dos funcionários de condomínios 2 37 perguntas e respostas sobre Direito Trabalhista Espaço Secovi – 1 - Qual o prazo que o empregador tem para efetuar o pagamento de salário ao empregado? O pagamento em moeda corrente, mediante recibo, deverá ser feito até o 5º dia útil do período (mês, quinzena, semana) subseqüente ao vencido. É permitido o pagamento por cheque ou depósito bancário a alfabetizados, desde que o horário do banco permita ao empregado movimentar a conta, devendo a empresa pagar as despesas de condução, se o banco não estiver próximo. A movimentação da conta através de cartão magnético também é permitida. 2 - Qual o procedimento a ser adotado se o empregado que está cumprindo aviso prévio praticar irregularidades no trabalho? Caso o empregado pratique irregularidades no período do aviso-prévio, o empregador poderá converter a dispensa imotivada (simples) em dispensa por justa causa. 3 - O que fazer se o empregado demitido, comparecendo ao sindicato ou ao Ministério do Trabalho para homologação da rescisão trabalhista, se negar a receber as verbas devidas? Nesse caso, é recomendável ingressar, no mesmo dia ou no subseqüente, com ação de consignação em pagamento na Justiça do Trabalho, visando demonstrar a intenção de pagar o empregado. 4 - O que é Convenção Coletiva de Trabalho? Consoante ao art. 611, da Consolidação das Leis do Trabalho, “Convenção Coletiva de Trabalho é o acordo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais Sindicatos representativos da categoria econômica e profissional estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais de trabalho”. O SECOVISP é o sindicado dos condomínios na maior parte do Estado de São Paulo e celebra convenções coletivas com os sindicatos de empregados da categoria em suas bases territoriais. 5 - Na rescisão por justa causa é possível a homologação pelo sindicato ou no Ministério do Trabalho? Sim, de acordo com a IN-03/2002 (Instrução Normativa da Secretaria de Relações do Trabalho), que não exige a expressa confissão do empregado de haver cometido falta grave para que se efetue a homologação. Realizada a homologação, o empregado, se quiser, pode recorrer à Justiça do Trabalho, pleiteando as verbas não recebidas pelo motivo de sua dispensa. 6 - O empregado que trabalha no horário noturno caso seja transferido para o horário diurno, perde o direito ao adicional noturno? O empregado perde o adicional, caso seja transferido para o horário diurno, conforme dispõe a Súmula 265 do Tribunal Superior do Trabalho - TST; sendo importante que o empregador obtenha a anuência do mesmo por escrito; caso contrário a mudança de horário não será lícita, por ferir o art. 468 da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT. É devido o adicional noturno ao empregado que trabalhar no período entre as 22:00 horas de um dia e as 5:00 horas do dia seguinte. Esse adicional é de 20% (vinte por cento) sobre a remuneração do trabalho diurno. 7 - O empregado que se afastar por motivo de doença, tem o direito de correção salarial igual àquela obtida por outros funcionários, após seu retorno ao trabalho? A legislação determina que o empregado afastado por motivo de doença tem direito à correção salarial que, em sua ausência, tenha sido concedida à categoria a que pertença. 8 - É possível desistir após ter dado aviso prévio ao empregado? Existe tal possibilidade, pois a rescisão se torna efetiva somente depois de expirado o respectivo prazo. Mas se a parte notificante reconsiderar o ato antes de seu término, a outra parte pode aceitar ou não a reconsideração e, caso aceite, o contrato continuará vigorando como se não tivesse havido o aviso prévio. O aviso prévio é em princípio de 30 (trinta) dias corridos. 9 - Qual a duração da jornada de trabalho? A duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer atividade privada, não excederá a oito horas diárias e quarenta e quatro horas semanais, desde que não seja fixado expressamente outro limite em acordo ou convenção coletiva de trabalho. 10 - Quantas horas de descanso deve haver entre uma jornada de trabalho e outra? Entre duas jornadas de trabalho haverá um período mínimo de onze horas consecutivas para descanso. 11- O trabalho realizado em dia feriado não compensado é pago de que forma? A cláusula pertinente ao trabalho em domingos e feriados (folgas trabalhadas) da Convenção Coletiva de Trabalho dos Empregados em Edifícios e Condomínios, determina a remuneração em dobro do trabalho em domingos e feriados não compensados, sem prejuízo do pagamento do repouso remunerado, desde que, para este, não seja estabelecido outro dia pelo empregador. 12 - Qual é o prazo para pagamento da remuneração das férias e abono solicitados? O pagamento da remuneração das férias e do abono será efetuado até dois dias antes do início do respectivo período. 13 - Quantas vezes o empregado pode faltar ao serviço sem perder o direito às férias? Após cada período de doze meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito às férias, na seguinte proporção, conforme a CLT: “I - 30 dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5 vezes; II - 24 dias corridos, quando houver tido de 6 a 14 faltas; III - 18 dias corridos, quando houver tido de 15 a 23 faltas; IV - 12 dias corridos, quando houver tido de 24 a 32 faltas “. 14 - Qual é o prazo para pagamento das verbas oriundas da rescisão do contrato de trabalho? De acordo com o parágrafo 6º do art. 477 da Consolidação das Leis do Trabalho, o pagamento das parcelas constantes do instrumento da rescisão ou recibo de quitação deverá ser efetuado nos seguintes prazos: • até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato; • ou até o décimo dia, contado do dia da notificação referente à demissão, quando da ausência do aviso-prévio, indenização do mesmo ou dispensa de seu cumprimento. 15 - Em caso de morte do empregado, qual o procedimento que o síndico deve ter para efetuar a rescisão? Em virtude da morte do empregado, o pagamento dos direitos cabíveis pode ser efetuado aos seus dependentes habilitados perante a Previdência Social (Certidão de Dependentes emitida pelo INSS), ou mediante apresentação de alvará judicial. 16 - Qual a quantidade de horas extras permitidas para o funcionário de condomínio? Conforme preceitua o art. 59 da CLT, a duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas suplementares, em número não excedente a duas horas por dia. 17 - As horas extras ficam incorporadas ao salário? A incorporação das horas extras ao salário não vigora mais, em função do Enunciado 291, do Tribunal Superior do Trabalho que assim determina: “A supressão, pelo empregador, do serviço suplementar prestado com habitualidade durante pelo menos um ano, assegura ao empregado o direito à indenização correspondente ao valor das horas mensais suprimidas para cada ano ou fração igual ou superior a seis meses de prestação de serviço acima da jornada normal. O cálculo observará a média das horas suplementares efetiva-mente trabalhadas nos últimos 12 meses, multiplicado pelo valor da hora extra do dia da supressão”. Não é necessário homologar tal ato perante o sindicato ou delegacia do trabalho. 18 - Como proceder caso o empregado abandone o emprego? No caso de abandono de emprego por mais de 30 dias, o empregador deverá notificar o empregado para que compareça ao local de trabalho; Se comparecer e não justificar, fica caracterizada a desídia (faltas reiteradas ao serviço), o que enseja a dispensa por justa causa. Caso não compareça, o abandono de emprego fica configurado. A notificação poderá ser feita pelo correio com AR, telegrama ou pelo Cartório de Títulos e Documentos. Aviso pela imprensa não tem grande valor perante a Justiça do Trabalho. 19 - Existe algum critério de precedência para aplicação de penalidades ao empregado, no caso de suspensões e advertências? Não há ordem de precedência na aplicação de penalidades aos empregados; todavia, deve haver bom senso na aplicação das mesmas. Assim, se a falta cometida não ensejar a imediata demissão por justa causa, poderá ser dada uma advertência por escrito ao empregado ou aplicar-lhe uma suspensão, que não poderá ser superior a 30 (trinta) dias consecutivos (“A suspensão do empregado por mais de 30 dias consecutivos importa na rescisão injusta do contrato de trabalho” – art. 474 da CLT). dores estão obrigados à implementação do chamado Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional – PCMSO, o qual prevê a realização de exames médicos dos seus empregados. 20 - Qual o prazo que o empregado tem para solicitar a primeira parcela do 13º por ocasião das férias? O empregado poderá fazer a solicitação até o dia 31 de janeiro. A Lei nº 4.749/65, que criou o 13º salário, prevê a antecipação da primeira parcela entre os meses de fevereiro e novembro de cada ano. A referida lei não obriga o pagamento do adiantamento no mesmo mês a todos os empregados. 21 - Qual é o prazo que o empregador tem para devolver ao empregado, a carteira de trabalho, que tomou para anotações? O empregador tem o prazo, improrrogável, de 48 horas para fazer anotações necessárias e devolver a CTPS. Esse prazo começa a ser contado a partir do momento da entrega da carteira, que deve ser devolvida mediante recibo do empregado. 22 - Quando a carteira de trabalho deve ser atualizada? A carteira de trabalho deve ser freqüentemente atualizada, devendo ser solicitada ao empregado sempre que ocorra algum fato, como recolhimento da contribuição sindical, férias e alterações contratuais. 23 - Em que hipóteses o empregado pode deixar de comparecer ao serviço, sem prejuízo do salário? Até 2 dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social, viva sob sua dependência econômica; • até 3 dias consecutivos, em virtude de casamento; • por 5 dias, em caso de nascimento de filho, no decorrer da primeira semana; • por 1 dia, em cada 12 meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada; • até 2 dias consecutivos ou não, para tirar o título de eleitor, nos termos da lei respectiva; • no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar. • nos dias em que estiver comprovadamente realizando prova de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior. • pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver de comparecer a juízo; • nas faltas ou horas não trabalhadas do (a) empregado (a) que necessitarassistir seus filhos menores de 14 anos em médicos, desde que o fato seja devidamente comprovado posteriormente, através de atestado médico e, no máximo, 3 vezes em cada 12 meses. 24 - É possível implantar o “banco de horas” (as horas extras trabalhadas em um dia serem compensadas com a diminuição em outro dia) para empregados em condomínios? Não, exceto se houver previsão em acordo ou convenção coletiva de trabalho. 25 - O condomínio pode contratar um empregado para trabalhar menos que 44 (quarenta e quatro) horas semanais, recebendo salário proporcional à sua jornada? Sim, baseando-se em Medida Provisória (que acrescentou o art. 58, “A”, à CLT), que considera o trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não exceda a vinte e cinco horas semanais, sendo que o salário do empregado será proporcional à sua jornada em relação aos empregados que cumprem, nas mesmas funções, tempo integral. 26 - Quais as jornadas de trabalho semanal que podem ser adotadas para os empregados em condomínios? Poderão ser adotadas jornadas de “6 por 1” (seis dias de trabalho e um de descanso), “5 por 1” (cinco dias de trabalho e um de descanso) e outras que não ultrapassem de seis dias de trabalho por semana. Obs.: as escalas que impliquem em trabalho aos domingos só poderão ser utilizadas para porteiros e ascensoristas, conforme o Regulamento do Decreto nº 27.048/ 49. Deverão também ser observados o limite constitucional das jornadas diária (de, no máximo, 8 [oito] horas) e semanal (de, no máximo, 44 [quarenta e quatro] horas). 27 - O síndico é obrigado a contribuir para a Previdência Social? Ele deverá contribuir obrigatoriamente se receber remuneração do condomínio pelo exercício do cargo (obs.: o INSS considera a isenção da quota condominial como remuneração). A obrigação surgiu com a Lei nº 9.876, de 26 de novembro de 1999, que classificou os síndicos de condomínios como contribuintes individuais. 28 - Os Condomínios estão obrigados a realizar exames médicos em seus empregados? Sim, por força do estabelecido no art. 168 da CLT e pela Norma Regulamentadora nº 07 – NR-7, que é parte de um conjunto de normas relativas à segurança e medicina do trabalho, editadas pelo Ministério do Trabalho e Emprego, todos os empregadores estão obrigados à implementação do chamado Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional – PCMSO, o qual prevê a realização de exames médicos dos seus empregados. cada 12 meses. 29 - Em que ocasiões devem ser realizados os referidos exames médicos? Pode-se dizer, resumidamente, que os exames médicos devem ser realizados nas seguintes ocasiões: • antes da admissão do empregado; • periodicamente; • mudança de função, quando a nova ocupação exponha o trabalhador a agente de risco; • quando do retorno ao trabalho após afastamento por período igual ou superior a 30 dias por motivos de doença, acidente ou parto; • quando da demissão do empregado. 30 - Quais os intervalos mínimos para a realização dos exames periódicos? Os exames periódicos devem ser realizados a cada ano para os trabalhadores menores de 18 anos e maiores de 45 anos de idade, ou a cada dois anos para os trabalhadores entre 18 e 45 anos, havendo periodicidade específica para trabalhadores expostos a agentes de risco à saúde que devem ser avaliados mediante a análise do caso concreto. 31 - Os Condomínios estão obrigados a implementar o Programa de Prevenção de Riscos Ambientais – PPRA? O Condomínio, assim como todos os empregadores e instituições que admitam trabalhadores como empregados, estão sujeitos à Norma Regulamentadora nº 09 – NR-09, do Ministério do Trabalho e Emprego, que impõe a implementação do referido programa, cujo objetivo é o antecipado reconhecimento, avaliação e controle dos riscos que o ambiente de trabalho possa oferecer à saúde do trabalhador. 32 - Feita a primeira avaliação técnica do ambiente de trabalho, após quanto tempo deverá ser renovada? Conforme dispõe a NR-09, deverá ser feita pelo menos uma vez ao ano uma análise global do PPRA para avaliação do seu desenvolvimento e realização dos ajustes necessários, podendo ocorrer avaliação em menor tempo, caso seja identificada necessidade para tal, por exemplo, havendo uma modificação nas instalações ou condições do ambiente de trabalho. 33 - Qual o profissional adequado para a implementação do PPRA? Tendo em vista que o reconhecimento, a avaliação e o controle dos riscos oferecidos pelo ambiente de trabalho devem ser apurados tecnicamente, de forma que a efetividade do programa possa ser atingida, os profissionais mais aptos a tal serviço são os técnicos e engenheiros de segurança no trabalho, que elaborarão laudo técnico das condições ambientais e indicarão as medidas eventualmente necessárias à eliminação de riscos. Tal documento deverá ser mantido pelo condomínio à disposição dos trabalhadores e da fiscalização, permanecendo em arquivo por período mínimo de 20 anos. 34 - É obrigatória a existência de CIPA nos Condomínios? A existência da CIPA nos Condomínios está condicionada ao número de empregados que tenha, pois, conforme o disposto na NR-05 do Ministério do Trabalho e Emprego, caso o Condomínio tenha menos de 51 empregados somente estará obrigado a designar um dentre eles para responsabilizar-se pelos objetivos da NR-05. Havendo mais de 51 empregados, deverá o condomínio constituir a CIPA com todas as formalidades previstas na Norma Regulamentadora. 35 - Qual a finalidade da CIPA? A Comissão Interna de Prevenção de Acidentes – CIPA, como o próprio nome diz, objetiva a prevenção de acidentes e doenças decorrentes do trabalho, identificando os riscos do processo do trabalho e buscando soluções que possam prevenir a ocorrência de danos à saúde do trabalhador. 36 - No caso do Condomínio estar desobrigado da constituição da CIPA face ao seu número reduzido de empregados, qual a sua obrigação perante o empregado indicado a cumprir os objetivos da NR-05? Neste caso, após a designação do empregado responsável, caberá ao empregador promover, anualmente, treinamento de no mínimo 20 horas aula para o designado responsável pelo cumprimento do objetivo desta NR, a fim de que este se torne apto a atuar na prevenção de acidentes. 37 - O empregado cipeiro tem direito à estabilidade? A Constituição Federal, ao garantir a estabilidade aos cipeiros, o fez somente em relação àqueles que sejam eleitos. Assim, tendo-se em vista que a eleição é peculiar aos representantes dos empregados, pois os representantes do empregador são por ele designados, a estabilidade somente é conferida ao cipeiro representante dos empregados. Portanto, o empregado designado como responsável pelo cumprimento da NR-05 nos Condomínios com menos de 51 empregados, por ser indicado pelo empregador, não fará jus à estabilidade provisória do cipeiro. Escala de Portaria em Condomínios Saiba como organizar os turnos para não faltar ninguém e não onerar a folha de pagamento com horas extras Se há um local que não pode nunca ser abandonado no condomínio é a portaria. Por ali passam moradores, funcionários, visitas, fornecedores, chegam compras, encomendas. É também um lugar estratégico: a segurança de todo o empreendimento passa por ali. Apesar de sua importância, a portaria pode ser extremamente onerosa para o condomínio. Quando não há funcionários o suficiente para trabalhar ali, as horas extras viram expediente comum nos condomínios, o que encarece bastante a folha de pagamento. O ideal é mantê-la o mais enxuta possível. Mas como? Escala 5X1 Há diversos turnos possíveis para os funcionários: de 6 horas por dia até 12 horas por dia. Tudo depende da quantidade de empregados disponíveis para a função, e da possibilidade de se pagar acúmulo de função para outros colaboradores - como para o zelador, quando esse toma a posição do porteiro. Levando todas essas variáveis em consideração, o mais ouvido pelo SíndicoNet foi que são necessários cinco funcionários para a portaria funcionar bem: três porteiros, um zelador e um folguista. Vale lembrar que, caso o condomínio não disponha de todos esses empregados, a contratação de um folguista pode ser bastante interessante. Com ele, diminuem-se as horas extras pagas a outros empregados, que podem vir acrescidas ao acúmulo de função, tornando a hora extra ainda mais cara. Veja abaixo um esquema de portaria nos moldes mencionados: a letra “F” é de Folga e a letra “D” é de Descanso. Clique para ampliar (fonte: GáborRH - www.gaborrh.com.br) Nesse esquema, os porteiros trabalham 7h20 por turno, mais uma hora de repouso e descanso. A cada cinco dias trabalhados, uma folga. O zelador “entra” na portaria durante o horário de almoço e descanso dos porteiros. O folguista assume o posto nos dias de ausência dos colegas porteiros. Ao elaborar essa jornada é importante notar que os funcionários homens têm direito a um domingo de folga a cada sete semanas. Em caso de funcionária, a folga dominical deve ser concedida a cada quinze dias. O usual é que o zelador tenha a folga fixa de domingo, também trabalhando aos sábados. Há também a possibilidade de se contratar funcionário que trabalhe por turnos de doze horas- e descanse 36h. Cada vez mais difíceis de serem encontrados, optar por esse regime pede mais cuidados. O pedido para essa escala deve ser homologado no sindicato. Para tanto, nem condomínio ou funcionário podem estar devendo a contribuição sindical. Há também averiguação para saber se o funcionário realmente deseja trabalhar nesse esquema. Vale lembrar que cada município tem seu respectivo sindicato e, por isso, os acordos sindicais variam dependendo de cada cidade. O maior problema, nesse tipo de escala, é quando o funcionário falta, já que nesse caso, a portaria ficaria descoberta por doze horas – pedindo que outros funcionários como o folguista ou o zelador sejam chamados às pressas. Férias Quando não há funcionários a mais no condomínio para suprir a ausência dos porteiros quando entram em férias, o costume é optar por um funcionário de empresa terceirizada. Como contratar os serviços de uma empresa desse tipo é bem oneroso, o ideal é que as férias dos funcionários sejam em meses consecutivos. Dessa forma é possível negociar um preço mais baixo por mês pelo serviço prestado. Outra opção é contratar um funcionário próprio para a tarefa, a título de experiência. O período para tanto não pode ultrapassar 90 dias. Fonte: fontes consultadas: Ricardo Karpat, diretor da Gabor RH, Stella Oliveira Guimarães, gerente do departamento pessoal da administradora OMA, Carlos Alexandre Cabral, assessor jurídico do Secovi- SP,Luiz Antonio Rodrigues, consultor condominial Acúmulo de função O que caracteriza, quais são as regras e como se precaver Acúmulo de função diz respeito à remuneração de empregados que acumulam mais de uma função no trabalho. Desde que devidamente autorizado pelo empregador, o empregado que vier a exercer cumulativa e habitualmente outra função terá direito ao percentual de adicional correspondente a 20% (vinte por cento) do respectivo salário contratual, no mínimo. Há muitas dúvidas sobre como evitar que o funcionário do condomínio, ao ser dispensado do local de trabalho, entre com ação contra o estabelecimento para pedir acúmulo de função. Em geral, essa situação ocorre se o zelador fica na portaria, em horário de almoço do porteiro, efetua reparos hidráulicos e/ou elétricos e limpa a piscina. Não há um consenso definido sobre a situação. Em geral, ganha a ação quem oferece o melhor conjunto de provas. Mas para provar acúmulo de função é necessário mostrar que o zelador estava sempre sobrecarregado com as funções que não eram suas a princípio – como cuidar da portaria, por exemplo. Portanto se essas situações não são diárias, não há, a princípio, motivo para preocupação. Outra forma de se precaver é fazer constar no contrato de trabalho do zelador essas funções. Veja abaixo algumas dúvidas comuns: Se o zelador fica na portaria no horário de refeição do porteiro, tem direito a 20% de adicional por acúmulo de função? A princípio, não. Mas, para evitar problemas, é interessante que haja no contrato de trabalho do zelado uma cláusula que inclui entre as suas funções ajudar na portaria, quando necessário. Limpar a piscina é função do zelador ou do faxineiro? Não existe determinação legal sobre isso. Por isso, para evitar problemas, é interessante fazer constar nos contratos de trabalho quais são as tarefas de cada um, para não ser surpreendido por uma reclamação trabalhista, exigindo adicional por acúmulo de função, fixado em 20% sobre o salário. A Convenção Coletiva de Trabalho dos funcionários de condomínios da cidade de São Paulo, por exemplo, fixa algumas funções para o zelador, com a seguinte ressalva: "salvo disposição em contrário no contrato individual de trabalho". Faz parte das obrigações do zelador reparos hidráulicos e elétricos? O zelador deve ter uma noção de como funcionam todas as instalações do condomínio, mas não deve substituir a mão-de-obra especializada. Devem ficar a seu encargo apenas pequenos reparos de emergência, até que a manutenção especializada venha fazer o conserto. As instalações de condomínios são complexas e exigem conhecimento especializado. RAIS Relação Anual de Informações Sociais - O que é e como declarar O que é: Relação Anual de Informações Sociais Prazo: Geralmente na segunda quinzena de fevereiro Como declarar: http://www.rais.gov.br/ Situação: Obrigatória, com atraso sujeito a multa. O objetivo da RAIS é recolher dados sobre as atividades trabalhistas e controlá-las. Por isso, sua declaração é feita com base nos funcionários e prestadores de serviços do condomínio. A declaração deve ser feita pela internet por meio do programa gerador de arquivos da Rais e do programa transmissor de arquivos. Caso as informações não possam ser entregues pela internet, elas devem ser levadas aos órgãos regionais do Ministério do Trabalho, responsável pela consolidação dos dados. Nos casos em que os estabelecimentos ou entidades não tiveram vínculo empregatício no ano-base poderão optar pela Rais Negativa, online. Devem fazer a declaração as empresas ou estabelecimentos inscritos no CNPJ com ou sem empregados, empregadores, pessoas jurídicas de direito privado, empresas individuais, cartórios extrajudiciais e consórcios de empresas, pessoas físicas, órgãos da administração direta e indireta dos governos federal, estadual e municipal, condomínios e sociedades civis, agências, sucursais, representações ou quaisquer outras formas de entidades vinculadas à pessoa jurídica domiciliada no exterior. Vale lembrar que, mesmo os condomínios que não têm funcionários registrados em seu CNPJ, ou seja, que terceirizam todos os serviços, devem fazer a declaração da RAIS Negativa. Não se esqueça de imprimir o comprovante de entrega de envio da declaração. No site também é possível fazer declarações atrasadas e tirar possíveis dúvidas na cartilha completa elaborada pelo Ministério. O que é PPRA e PCMSO? Principais dúvidas 1) O QUE É PPRA ? São as iniciais do Programa de Prevenção dos Riscos Ambientais - PPRA. Trata-se de uma legislação federal, especificamente a Norma Regulamentadoras no 09, emitida pelo Ministério do Trabalho e Emprego no ano de 1994. QUAL É O OBJETIVO DO PPRA ? Estabelecer uma metodologia de ação que garanta a preservação da saúde e integridade dos trabalhadores, frente aos riscos dos ambientes de trabalho. QUAIS SÃO OS RISCOS AMBIENTAIS ? Para efeito do PPRA, os riscos ambientais são os agentes físicos, químicos e biológicos existentes nos ambientes de trabalho que, em função de sua natureza, concentração, intensidade e tempo de exposição, são capazes de causar danos à saúde dos trabalhadores. QUEM ESTÁ OBRIGADO A FAZER O PPRA ? A elaboração e implementação do PPRA é obrigatória para todos os empregadores e instituições que admitam trabalhadores como empregados. Não importa grau de risco ou a quantidade de empregados. Assim, tanto um condomínio, uma loja ou uma refinaria de petróleo, todos estão obrigados a ter PPRA, cada um com suas próprias características e complexidade. QUEM DEVE ELABORAR O PPRA ? São legalmente habilitados os Técnicos de Segurança, Engenheiros de Segurança e Médicos do Trabalho. O PPRA É UM DOCUMENTO QUE DEVE SER APRESENTADO À FISCALIZAÇÃO DO MINISTÉRIO DO TRABALHO ? O PPRA é um programa de ação contínua, não é um documento. Já o documento-base gerado quando de sua elaboração e as ações que compõem o programa podem ser solicitados pelo Fiscal. Caso a empresa possua o documento-base e não existam evidencias de que esteja sendo praticado, o Fiscal entenderá que o programa NÃO EXISTE. 2) O QUE É O PCMSO ? São as iniciais do Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional. Trata-se de uma legislação federal, especificamente a Norma Regulamentadoras no 07, emitida pelo Ministério do Trabalho e Emprego no ano de 1994. QUAL O OBJETIVO DO PCMSO O PCMSO monitora por anaminese e exames laboratoriais a saúde dos trabalhadores. Tem por objetivo identificar precocemente qualquer desvio que possa comprometer a saúde dos trabalhadores. O QUE DEVE SER FEITO PRIMEIRO, O PPRA OU O PCMSO ? O objetivo do PPRA é levantar os riscos existentes e propor mecanismos de controle. Os riscos NÃO ELIMINADOS são objeto de controle pelo PCMSO. Portanto, sem o PPR não existe PCMSO, devendo ambos estarem permanente ativos. CONDOMÍNIOS SÃO OBRIGADOS A MANTER ESTES PROGRAMAS ? Os condomínios empregam funcionários em regime de CLT. Não existe exceção. O espírito desta legislação é proteger os trabalhadores, porém também se destina a proteger os empregadores. Levantados os riscos e comunicada as condutas de proteção, os trabalhadores são obrigados a cumprirem o acordado, sob pena de demissão por justa causa. POSSO SER MULTADO PELA FALTA DESTES PROGRAMAS ? Sim, a multa pode variar de 1.129 UFIR a 3.884 UFIR. Em caso de reincidência a multa sobe para 6.304 UFIR. Porém a multa é o problema menos. Caso um funcionário venha a contrair qualquer doença ocupacional, os empregadores respondem judicialmente pelo dano causado. Indenizações e os custos processuais assumem valores elevadíssimos podendo comprometer a saúde financeira dos condomínios. Fonte consultada: NPB Quality Consultoria - www.qualityconsulta.com.br Fator Acidentário de Prevenção O FAP é determinante no cálculo do RAT (Risco Ambiental do Trabalho) Reajustado que deverá ser recolhido pelo empregador Está disponível no site do Ministério da Previdência Social - www.mpas.gov.br, em FAP (Fator Acidentário de Prevenção) - o índice do FAP de cada empresa e de cada condomínio que deverá ser multiplicado pelo percentual de Risco Ambiental do Trabalho (RAT) - também conhecido como SAT - divulgado no Decreto n. 6.957, de 9 de setembro de 2009, que altera o Anexo V do Regulamento da Previdência Social. O resultado de tal operação - FAP x RAT - determinará o RAT Reajustado que deverá ser recolhido pelo empregador. Relembrando, o FAP consiste num multiplicador, apurado anualmente, que permite à Previdência Social reduzir em até 50% ou aumentar em até 100% a alíquota de Risco Ambiental do Trabalho (RAT) incidente sobre a folha de salários, considerando o desempenho de cada empregador no que concerne à manutenção da segurança e saúde no ambiente de trabalho - menos ou mais acidentes de trabalho -, em relação à respectiva atividade econômica. Para ter acesso ao FAP, o empregador deverá digitar os oito primeiros números do CNPJ e senha de acesso aos dados e serviços da Previdência Social. A pessoa jurídica que ainda não possuir senha poderá clicar no ícone “Incluir Senha” constante da própria página, o qual a remeterá ao site da Receita Federal para cadastramento, ou poderá obtê-la nas agências da Receita Federal do Brasil. Fonte: Espaço Secovi SP – SíndicoNet Adicional de insalubridade Definição; Atividades insalubres; Equipamento de proteção; Eliminação da insalubridade; Adicional Definição A insalubridade ocorre quando há risco de saúde ao empregado, se ele não estiver protegido. Com as medidas e equipamentos adequados, cessa a insalubridade. O PPRA do condomínio deve identificar os riscos a que os funcionários estão submetidos, os EPI que devem usar, e outras medidas preventivas. Atividades insalubres Art. 189. Serão consideradas atividades ou operações insalubres aquelas que, por sua natureza, condições ou métodos de trabalho, exponham os empregados a agentes nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância fixados em razão da natureza e da intensidade do agente e do tempo de exposição aos seus efeitos. Nota: Normalmente, em condomínios é preciso EPI (Equipamento de Proteção Individual) para faxineiros (luvas, botas e máscaras para evitar contato direto com lixo e produtos químicos de limpeza), para o funcionário que trata a piscina (o mesmo EPI para evitar contato com produtos químicos) e para o faxineiro (idem). Art . 195 - A caracterização e a classificação da insalubridade e da periculosidade, segundo as normas do Ministério do Trabalho, far-se-ão através de perícia a cargo de Médico do Trabalho ou Engenheiro do Trabalho, registrados no Ministério do Trabalho. Equipamento de proteção Art. 166. A empresa é obrigada a fornecer aos empregados, gratuitamente, equipamento de proteção individual adequado ao risco e em perfeito estado de conservação e funcionamento, sempre que as medidas de ordem geral não ofereçam completa proteção contra os riscos de acidentes e danos à saúde dos empregados. Eliminação da insalubridade Art. 191. A eliminação ou a neutralização da insalubridade ocorrerá: I - com a adoção de medidas que conservem o ambiente de trabalho dentro dos limites de tolerância; II - com a utilização de equipamentos de proteção individual ao trabalhador, que diminuam a intensidade do agente agressivo a limites de tolerância. Art . 194 - O direito do empregado ao adicional de insalubridade ou de periculosidade cessará com a eliminação do risco à sua saúde ou integridade física, nos termos desta Seção e das normas expedidas pelo Ministério do Trabalho. Contratação de autônomos Condomínio é obrigado a arrecadar a contribuição de 11% Com o advento da Lei nº 10.666 de 08 de maio de 2003, fica o condomínio obrigado a arrecadar a contribuição de 11% do segurado contribuinte individual a seu serviço. O empregador deve descontar os 11% da remuneração final do autônomo, e a recolher o valor arrecadado juntamente com a contribuição a seu cargo. Este recolhimento deve ser feito até o dia dois do mês seguinte ao da competência (mês em que ocorreu o fato gerador). Autônomos não têm direito ao FGTS. Cesta básica Principais dúvidas O fornecimento da Cesta Básica, por parte do Condomínio, é obrigatória? Qual o valor mínimo? A obrigatoriedade e o valor variam de acordo com a Convenção Coletiva de Trabalho dos funcionários de Condomínios da região. Condomínio pode pagar a cesta básica em dinheiro? Sim, mas o valor correspondente deve ser especificado nos hollerits. Pode-se cortar a Cesta Básica do funcionário que sair de férias? Não. O benefício deve ser concedido durante toda a vigência do contrato de trabalho. Como fica o pagamento da cesta básica ao funcionário afastado pelo Auxílio-doença do INSS? Em regiões onde a cesta básica é obrigatória, o condomínio paga até o 15o. dia útil do afastamento, e o INSS assume a responsabilidade a partir do 16o. dia. Contrato de trabalho - CLT Principais dúvidas Contrato: verbal ou por escrito Art. 443 - O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado. Art. 445 - Parágrafo único. O contrato de experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias. (Parágrafo incluído pelo Decreto- lei nº 229, de 28.2.1967) Art. 447 - Na falta de acordo ou prova sobre condição essencial ao contrato verbal, esta se presume existente, como se a tivessem estatuído os interessados na conformidade dos preceitos jurídicos adequados à sua legitimidade. Itens do contrato Art. 444 - As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes. Alteração Art. 468. Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia. Convenções Coletivas Art. 619. Nenhuma disposição de contrato individual de trabalho que contrarie normas de Convenção ou Acordo Coletivo de Trabalho poderá prevalecer na execução do mesmo, sendo considerada nula de pleno direito. Art. 622. Os empregados e as empresas que celebrarem contratos individuais de trabalho, estabelecendo condições contrárias ao que tiver sido ajustado em Convenção ou Acordo que lhes for aplicável, serão passíveis da multa neles fixada. Contratos temporário e de experiência Principais dúvidas Casos aplicáveis Art 443. § 2º O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando: a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo; b) de atividades empresariais de caráter transitório; c) de contrato de experiência. Cláusulas Art. 444. As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e ás decisões das autoridades competentes. Prazos Art. 445. O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, observada a regra do art. 45l. Parágrafo único. O contrato de experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias. Prorrogação Art.451. O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo. Problemas com funcionários Como lidar com a situação e o que pode ser feito, dentro da lei Advertência, suspensão, demissão. Veja o que pode ser feito, dentro da lei, quando o funcionário causar problemas. Nota: Se o seu condomínio possui funcionários terceirizados, em caso de problemas, a advertência, suspensão ou demissão, deve ser aplicada pela empresa empregadora (prestadora de serviços). Na prática, a empresa terceirizadora substitui o funcionário. ADVERTÊNCIA O artigo 482 da Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) trata da questão da demissão por justa causa e, nele, contém uma divisão entre infrações leves e graves, sendo que, as leves, são as que podem gerar advertências. Uma advertência pode ser dada a um funcionário que cometa uma falta considerada leve. Ela poderá ser verbal ou por escrito. Inicialmente, segundo os advogados, ela costuma ser verbal. Se houver reincidência, aplica-se uma por escrito, devendo o funcionário assinar. Caso ele não queira, peça que testemunhas assinem por ele. Alguns profissionais, no entanto, recomendam que seja por escrito para que haja a formalização da advertência. O documento formal será útil em caso de necessidade de produção de prova em Juízo. São consideradas faltas leves: atrasos, faltas sem justificativa, má vontade no trabalho e negligência. A advertência serve como tentativa de mudar a conduta do empregado e deve ser aplicada no momento em que o problema ocorre. SUSPENSÃO Para aplicar uma suspensão, o síndico deve avaliar bem a situação para não cometer injustiças, o que vale aqui é o bom senso. Após duas advertências, se o funcionário não se adequou, ele poderá ser suspenso. Embora a legislação não fale em quantidade de advertências, é comum a adoção de no mínimo 3 advertências, o que em caso de necessidade de produção de prova em Juízo mostrará que o empregador tentou de todas as formas reverter o quadro de indisciplina do empregado. Mas é certo que cada caso deve ser analisado isoladamente. A suspensão pode durar até 30 dias, mas, em geral, não se aplica esse período. Os empregadores costumam deixar o funcionário suspenso por um ou dois dias. Para aplicar a suspensão o síndico deve avaliar a falta e aplicá-la de forma proporcional. Se realmente, merecer, suspenda o funcionário. Casos de indisciplina (quando desobedece a uma ordem que foi dada a todos) ou de insubordinação (quando desobedece a uma ordem específica), a suspensão pode ser aplicada diretamente, sem a necessidade de advertências anteriores. A avaliação será do empregador. DEMISSÃO POR JUSTA CAUSA A demissão por justa causa é algo bastante delicado, que precisa ser pensado e avaliado, já que o funcionário perde os direitos trabalhistas. Em geral, ela acontece após o trâmite, advertência verbal, escrita e suspensão, quando o funcionário não se adequou às regras da empresa e continua causando problemas. A demissão por justa causa poder ser imediata também, sem a necessidade dos trâmites acima nos seguintes casos: improbidade, ofensa ao síndico e uso de palavras de baixo calão. Alguns podem se espantar com o item ofensa ao síndico, mas quando ela acontece, a situação torna-se insustentável, já que num condomínio a relação costuma ser bastante próxima. Pondere a situação, tenha bom senso. Avalie se a falta foi leve ou grave para tomar sua decisão. Sendo leve, siga a seqüência – advertência verbal, escrita, suspensão e, se for o caso, demissão. JUSTIÇA TRABALHISTA A justa causa suprime os direitos trabalhistas, desta forma, o juiz irá avaliar se houve mesmo motivo para a demissão. O empregador terá que provar que cumpriu todas as etapas (advertência, suspensão, demissão) ou, quando ela ocorre de forma direta, provar que o funcionário realmente cometeu algo grave que tornou insustentável sua permanência no condomínio. Apresentando as provas e tendo um bom motivo, não haverá problemas com a Justiça. CASOS A PARTE Alguns casos são analisados de forma diferenciada pela Justiça do Trabalho. Um exemplo disso é a embriaguez habitual, ou seja, funcionário que aparece alcoolizado no trabalho. Por entender que trata-se de dependência, a Justiça não permite a demissão por justa causa diretamente. O empregador deve aplicar advertência, não pode haver discriminação. Após advertência, não havendo melhora, o funcionário deve ser encaminhado ao INSS para tratamento da dependência. Depois de todo esse procedimento, se o funcionário não se tratar, ou ainda recusar tratamento, o empregador pode demiti-lo por justa causa. Antes, entretanto, ele terá que provar na Justiça que deu as devidas chances ao funcionário e que proporcionou tratamento através do INSS, sendo a ajuda recusada pelo empregado. FUNCIONÁRIOS TERCEIRIZADOS Os empregados terceirizados devem ser advertidos pelos seus empregadores (prestadoras de serviços). Na prática, o que ocorre é a substituição do empregado pela prestadora de serviços, que manda outro para o condomínio. Por isso, não há justa causa de empregado terceirizado, até porque o condomínio não tem poder para advertí-lo. ARTIGO 482 DA CLT Art. 482. Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador: a) ato de improbidade; b) incontinência de conduta ou mau procedimento; c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço; d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena; e) desídia no desempenho das respectivas funções; f) embriaguez habitual ou em serviço; g) violação de segredo da empresa; h) ato de indisciplina ou de insubordinação; i) abandono de emprego; j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; l) prática constante de jogos de azar. Parágrafo único. Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional. Fontes consultadas: Conteúdo SíndicoNet; Ana Cristina Rielo – advogada do corpo jurídico do Secovi Rio; Melquisedec Ferreira – advogado do escritório Schneider Advogados Associados. Demissão - procedimentos Homologação, férias, multa FGTS, indenização, aviso-prévio, redução de jornada, justa causa Homologação Art. 500. O pedido de demissão do empregado estável só será válido quando feito com a assistência do respectivo Sindicato e, se não o houver, perante autoridade local competente do Ministério do Trabalho ou da Justiça do Trabalho. Férias Art. 146. Na cessação do contrato de trabalho, qualquer que seja a sua causa, será devida ao empregado a remuneração simples ou em dobro, conforme o caso, correspondente ao período de férias cujo direito tenha adquirido. Parágrafo único. Na cessação do contrato de trabalho, após 12 (doze) meses de serviço, o empregado, desde que não haja sido demitido por justa causa, terá direito à remuneração relativa ao período incompleto de férias, de acordo com o art. 130, na proporção de 1/12 (um doze avos) por mês de serviço ou fração superior a 14 (quatorze) dias. Art. 147. O empregado que for despedido sem justa causa, ou cujo contrato de trabalho se extinguir em prazo predeterminado, antes de completar 12 (doze) meses de serviço, terá direito à remuneração relativa ao período incompleto de férias, de conformidade com o disposto no artigo anterior. Multa FGTS Quando o empregador demitir sem justa causa, deve, por ocasião da rescisão do contrato, depositar 50% do total de todos os depósitos realizados na conta vinculada do trabalhador, atualizados monetariamente e mais os juros, sendo 40% na conta vinculada deste, e 10% para contribuições sociais de que trata a Lei Complementar nº 110, de 26/06/01 Ocorrendo rescisão do contrato de trabalho, por parte do empregador, ficará este obrigado a depositar na conta vinculada do empregado, além dos 40% previstos na alínea "e" ou 20% previstos da alínea "f", os valores relativos aos depósitos referentes ao mês de rescisão e ao imediatamente anterior que ainda não houver sido recolhido. Indenização Art. 477. É assegurado a todo empregado, não existindo prazo estipulado para a terminação do respectivo contrato, e quando não haja ele dado motivo para cessação das relações de trabalho, o direito de haver do empregador uma indenização, paga na base da maior remuneração que tenha percebido na mesma empresa. § lº. O pedido de demissão ou recibo de quitação de rescisão do contrato de trabalho, firmado por empregado com mais de 1 (um) ano de serviço, só será válido quando feito com a assistência do respectivo Sindicato ou perante a autoridade do Ministério do Trabalho. Art. 478. A indenização devida pela rescisão de contrato por prazo indeterminado será de 1(um) mês de remuneração por ano de serviço efetivo, ou por ano e fração igual ou superior a 6 (seis) meses. Por exemplo: Se o funcionário trabalhou de um ano completo a um ano e cinco meses, incluindo férias, recebe um mês do maior salário que recebeu no condomínio. Assim por diante: ele recebe um salário por cada ano trabalhado, e a fração correspondente acima de seis meses. § lº. O primeiro ano de duração do contrato por prazo indeterminado é considerado como período de experiência, e, antes que se complete, nenhuma indenização será devida. Aviso Prévio: prazo e indenização Art. 487. Não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo, quiser rescindir o contrato deverá avisar a outra da sua resolução com a antecedência mínima de: II - 30 (trinta) dias aos que perceberem por quinzena ou mês, ou que tenham mais de 12 (doze) meses de serviço na empresa. § lº. A falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a integração desse período no seu tempo de serviço. § 2º. A falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o direito de descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo. Notas: Acrescenta-se à indenização férias e 13o. proporcionais, e a média mensal das horas extras por mês, nos últimos 12 meses. O FGTS incide normalmente sobre o salário dos 30 dias de aviso-prévio, ou sobre a indenização. Redução da jornada Art. 488. O horário normal de trabalho do empregado, durante o prazo do aviso, e se a rescisão tiver sido promovida pelo empregador, será reduzido de 2 (duas) horas diárias, sem prejuízo do salário integral. Parágrafo único. É facultado ao empregado trabalhar sem a redução das 2 (duas) horas diárias previstas neste artigo, caso em que poderá faltar ao serviço, sem prejuízo do salário integral, por 1 (um) dia, na hipótese do inc. I, e por 7 (sete) dias corridos, na hipótese do inc. II do art. 487 desta Consolidação. Nota: É ilegal e inconveniente operar o aviso-prévio retroativo, ou seja, registrar a data da rescisão do contrato de trabalho como de 30 dias antes. Em uma ação trabalhista, o Juiz pode considerar que não houve a redução de duas horas diárias da jornada de trabalho, e determinar o pagamento das horas- extra correspondentes. Justa causa Art. 482. Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador: a) ato de improbidade; b) incontinência de conduta ou mau procedimento; c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço; d) condenação criminal do empregado, passada sem julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena; e) desídia no desempenho das respectivas funções; f) embriaguez habitual ou em serviço; g) violação de segredo da empresa; h) ato de indisciplina ou de insubordinação; i) abandono de emprego; j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; l) prática constante de jogos de azar. A justa causa do empregado Art. 483. O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando: a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato; b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo; c) correr perigo manifesto de mal considerável; d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato; e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama; f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários. Férias de funcionários Principais dúvidas Um terço adicional Constituição Brasileira - Art.7º - São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: (...) XVII - gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal; Desconto das faltas/ anotação Art. 130. Após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção: I - 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5 (cinco) vezes; II - 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de 6 (seis) a 14 (quatorze) faltas; III - 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15 (quinze) a 23 (vinte e três) faltas; IV - 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e quatro) a 32 (trinta e duas) faltas. § 1º O empregado não poderá entrar no gozo das férias sem que apresente ao empregador sua Carteira de Trabalho e Previdência Social, para que nela seja anotada a respectiva concessão. § 2º A concessão das férias, será, igualmente, anotada no livro ou nas fichas de registro dos empregados. Cálculo Art. 142. O empregado perceberá, durante as férias, a remuneração que lhe for devida na data da sua concessão. § 5º Os adicionais por trabalho extraordinário, noturno, insalubre ou perigoso serão computados no salário que servirá de base ao cálculo da remuneração das férias. § 6º Se, no momento das férias, o empregado não estiver percebendo o mesmo adicional do período aquisitivo, ou quando o valor deste não tiver sido uniforme, será computada a média duodecimal recebida naquele período, após a atualização das importâncias pagas, mediante incidência dos percentuais dos reajustamentos salariais supervenientes. Nota: Ou seja, caso o funcionário tenha recebido diferentes quantias de adicional durante os últimos doze meses, atualiza-se os valores de acordo com os reajustes que tenham sido dados no período; em seguida, soma-se estas quantias e divide-se por doze. Época das férias Art. 134. As férias serão concedidas por ato do empregador, em um só período, nos 12 (doze) meses subseqüentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito. § 1º Somente em casos excepcionais serão as férias concedidas em 2 (dois) períodos, um dos quais não poderá ser inferior a 10 (dez) dias corridos. § 2º Aos menores de 18 (dezoito) anos e aos maiores de 50 (cinqüenta) anos de idade, as férias serão sempre concedidas de uma só vez. Art. 136. A época da concessão das férias será a que melhor consulte os interesses do empregador. Prazo para concessão Art. 137. Sempre que as férias forem concedidas após o prazo de que trata o art. 134, o empregador pagará em dobro a respectiva remuneração. Demissão Art. 146. Na cessação do contrato de trabalho, qualquer que seja a sua causa, será devida ao empregado a remuneração simples ou em dobro, conforme o caso, correspondente ao período de férias cujo direito tenha adquirido. Parágrafo único. Na cessação do contrato de trabalho, após 12 (doze) meses de serviço, o empregado, desde que não haja sido demitido por justa causa, terá direito à remuneração relativa ao período incompleto de férias, de acordo com o art. 130, na proporção de 1/12 (um doze avos) por mês de serviço ou fração superior a 14 (quatorze) dias. Art. 147. O empregado que for despedido sem justa causa, ou cujo contrato de trabalho se extinguir em prazo predeterminado, antes de completar 12 (doze) meses de serviço, terá direito à remuneração relativa ao período incompleto de férias, de conformidade com o disposto no artigo anterior. FGTS Principais dúvidas O FGTS (Fundo de Garantia por Tempo de Serviço) é formado por depósitos mensais, efetuados pelos empregadores em nome de seus empregados, no valor equivalente ao percentual de 8% das remunerações que lhes são pagas ou devidas. Em se tratando de contrato temporário de trabalho com prazo determinado, o percentual é de 2%, conforme dispõe o inciso II do art. 2º da Lei nº 9.601, de 21/01/98. Atualmente, a Lei que dispõe sobre o FGTS é a de nº 8.036, de 11/05/90, republicada em 14/05/90, já tendo sofrido várias alterações. O Fundo de Garantia constitui-se em um pecúlio disponibilizado quando da aposentadoria ou morte do trabalhador, e representa uma garantia para a indenização do tempo de serviço, nos casos de demissão imotivada. Horas extras Principais dúvidas Limites / remuneração Art. 59. A duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas suplementares, em número não excedente de 2 (duas), mediante acordo escrito entre empregador e empregado, ou mediante contrato coletivo de trabalho. § 1º Do acordo ou contrato coletivo de trabalho deverá constar, obrigatoriamente, a importância da remuneração da hora suplementar, que será, pelo menos, 50% (cinqüenta por cento) superior à da hora normal. Art. 64 O salário-hora normal, no caso de empregado mensalista, será obtido dividindo-se o salário mensal correspondente à duração do trabalho, à qual se refere o art. 58, por 30 (trinta) vezes o número de horas dessa duração Parágrafo único: Sendo o número de dias inferiores a 30 (trinta), adotar-se-á para cálculo, em lugar desse número, o de dias de trabalho por mês. Art. 65 No caso de empregado diarista, o salário-hora normal será obtido dividindo-se o salário diário correspondente à duração do trabalho, estabelecido no art. 58, pelo número de horas de efetivo trabalho. Art. 58. A duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer atividade privada, não excederá de 8 (oito) horas diárias, desde que não seja fixado expressamente outro limite. Descanso Art. 66. Entre 2 (duas) jornadas de trabalho haverá um período mínimo de 11 (onze) horas consecutivas para descanso. Por exemplo: o horário do porteiro, na sexta-feira, é das 12h às 20h. Se ele fizer duas horas-extras e sair às 22h, o início de sua jornada no sábado não poderá ser antes das 9 da manhã. Se o porteiro não sair para o almoço, tem direito a hora extra? Art. 71. Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 (seis) horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no mínimo, de 1 (uma) hora e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não poderá exceder de 2 (duas) horas Parágrafo 4: Quando o intervalo para repouso e alimentação, previsto neste artigo, não for concedido pelo empregador, este ficará obrigado a remunerar o período correspondente com um acréscimo de no mínimo 50% sobre o valor da hora normal de trabalho. Meu Condomínio tem um grande gasto com horas extras. O que fazer para amenizar este problema? Faça um controle rígido sobre as horas extras praticadas, registrando-as. Em muitos casos, contratar um Auxiliar pode sair mais barato que pagar horas extras e adicionais por acúmulo de função_ como no caso do Zelador que fica na portaria no horário de almoço do Porteiro, ou quando este falta. O Auxiliar pode ter, em seu contrato, as tarefas de cobrir folgas, almoços, faltas e férias dos outros empregados, além de ajudá-los em suas incumbências. Vou cortar as horas extras que os funcionários faziam no meu Condomínio. Como calcular a indenização por horas-extras suprimidas? Este tópico não consta da CLT (Consolidação das Leis Trabalhistas), mas foi disciplinado pela orientação jurisprudencial do TST (Tribunal Superior do Trabalho), através do Enunciado 291: "A supressão pelo empregador, do serviço suplementar prestado com habitualidade, durante pelo menos um ano, assegura ao empregado o direito à indenização correspondente ao valor de um mês das horas suprimidas para cada ano ou fração igual ou superior a seis meses de prestação de serviço acima da jornada normal. O cálculo observará a média das horas suplementares efetivamente trabalhadas nos últimos 12 (doze) meses, multiplicada pelo valor da hora extra do dia da supressão." Ou seja: Calcula-se o número médio de horas extras prestadas por mês, nos últimos doze meses. Converte-se em dinheiro pelo valor da hora extra vigente no dia da supressão. Multiplica-se pelo número de anos em que as horas suprimidas vinham sendo prestadas, arredondando para cima a fração igual ou superior há seis meses. Zelador ganha hora extra? Esta é uma matéria polêmica. Algumas decisões judiciais do TRT da 2ª Região (Tribunal Regional do Trabalho de São Paulo e Baixada Santista) têm afirmado que o zelador deve ganhar por horas extras - ou seja, devem ter horário estipulado em contrato. Mas também há decisões em outros tribunais brasileiros afirmando que a natureza do trabalho do zelador é intermitente, ou seja, é impossível determinar um horário fixo para ele, e portanto não há pagamento de horas extras. INSS do empregado Principais dúvidas O INSS (Instituto Nacional do Seguro Social) é responsável pelo recolhimento de contribuições tanto para a aposentadoria como para outros benefícios: salário-maternidade, salário-família, auxílio doença etc. Desde o mês 03/2001 , as contribuições sociais arrecadadas pelo INSS são efetuadas exclusivamente mediante débito em conta comandado por meio da rede Internet ou por aplicativos eletrônicos disponibilizados pelos bancos. Saiba mais no site da Previdência. Contribuição patronal : 20% sobre o salário. Contribuição funcionário: clique aqui para ver alíquotas no site da Previdência. A contribuição é recolhida pelo condomínio e paga ao INSS junto com a contribuição patronal. Fonte: www.previdenciasocial.gov.br Jornada de trabalho Principais dúvidas Limitação Art. 58. A duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer atividade privada, não excederá de 8 (oito) horas diárias, desde que não seja fixado expressamente outro limite. Jornada parcial Art. 58-A. Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não exceda a vinte e cinco horas semanais. § 1o O salário a ser pago aos empregados sob o regime de tempo parcial será proporcional à sua jornada, em relação aos empregados que cumprem, nas mesmas funções, tempo integral. Jornada 12 X 36 Só é possível adotá-la com previsão expressa na Convenção Coletiva de Trabalho dos funcionários de condomínios da região. Confira jurisprudência. Folgas e domingos Art. 67. Será assegurado a todo empregado um descanso semanal de 24 (vinte e quatro) horas consecutivas, o qual, salvo motivo de conveniência pública ou necessidade imperiosa do serviço, deverá coincidir com o domingo, no todo ou em parte. Parágrafo único. Nos serviços que exijam trabalho aos domingos (...) será estabelecida escala de revezamento, mensalmente organizada e constando de quadro sujeito à fiscalização. Hora de almoço Art. 71. Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 (seis) horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no mínimo, de 1 (uma) hora e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não poderá exceder de 2 (duas) horas. § 1º Não excedendo de 6 (seis) horas o trabalho, será, entretanto, obrigatório um intervalo de 15 (quinze) minutos quando a duração ultrapassar 4 (quatro) horas. § 2º Os intervalos de descanso não serão computados na duração do trabalho. § 4º - Quando o intervalo para repouso e alimentação, previsto neste artigo, não for concedido pelo empregador, este ficará obrigado a remunerar o período correspondente com um acréscimo de no mínimo 50% (cinqüenta por cento) sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho. Horário de trabalho Art. 74. O horário do trabalho constará de quadro, organizado conforme modelo expedido pelo Ministro do Trabalho e afixado em lugar bem visível. Esse quadro será discriminativo no caso de não ser o horário único para todos os empregados de uma mesma seção ou turma. § 1º O horário de trabalho será anotado em registro de empregados com a indicação de acordos ou contratos coletivos porventura celebrados. § 2º Para os estabelecimentos de mais de dez trabalhadores será obrigatória a anotação da hora de entrada e de saída, em registro manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho, devendo haver pré-assinalação do período de repouso. PIS Alíquota, base de cálculo, pagamento, cadastramento Alíquota A alíquota a ser aplicada sobre a base de cálculo é de 1% (um por cento). Base de Cálculo A base de cálculo é o total da folha de pagamento mensal de seus empregados. Entende-se por folha de pagamento mensal, o total dos rendimentos do trabalho assalariado de qualquer natureza, tais como salários, gratificações, comissões, adicional de função, ajuda de custo, aviso prévio trabalhado, adicional de férias, qüinqüênio, adicional noturno, hora extra, 13° salário e repouso semanal remunerado. Não integram a base de cálculo: o salário-família; o aviso prévio indenizado; o FGTS pago diretamente ao empregado na rescisão contratual; a indenização por dispensa, desde que dentro dos limites legais. Pagamento via guichê de caixa bancário A forma convencional de pagamento de receitas federais por meio de DARF ocorre via guichê de caixa bancário. O contribuinte deve preencher o DARF em duas vias, as quais serão autenticadas pelo banco, ficando a primeira via com o agente arrecadador e a segunda com o contribuinte. Quem deve providenciar o cadastramento do trabalhador no PIS? O trabalhador de empresa privada deve ser cadastrado no PIS na sua primeira admissão (carteira assinada) e uma única vez. No caso em que se verifique que o trabalhador ainda não está cadastrado no programa, é o empregador quem deve solicitar o cadastramento quando da sua admissão. Onde é feito o cadastramento? Em qualquer agência da Caixa Econômica Federal (CEF). Como deve ser feito o cadastramento? A primeira providência a ser tomada pelo empregador é adquirir em papelarias o DCT - Documento de Cadastramento do Trabalhador. O DCT deverá ser preenchido em 2 (duas) vias e entregue à agência da CEF para cadastramento. Qual é o documento que comprova o cadastramento? É o cartão com o número de inscrição no PIS, emitido pela CEF e entregue pelo empregador. Proteção à maternidade Afastamento,dispensas,demissão,estabilidade,... Afastamento e dispensas Art. 392 - É proibido o trabalho da mulher grávida no período de 4 (quatro) semanas antes e 8 (oito) semanas depois do parto. § 1º - Para os fins previstos neste artigo, o início do afastamento da empregada de seu trabalho será determinado por atestado médico nos termos do art. 375, o qual deverá ser visado pela empresa. § 2º - Em casos excepcionais, os períodos de repouso antes e depois do parto poderão ser aumentados de mais 2 (duas) semanas cada um, mediante atestado médico, na forma do § 1º. § 3º - Em caso de parto antecipado, a mulher terá sempre direito às 12 (doze) semanas previstas neste artigo. § 4o É garantido à empregada, durante a gravidez, sem prejuízo do salário e demais direitos: I - transferência de função, quando as condições de saúde o exigirem, assegurada a retomada da função anteriormente exercida, logo após o retorno ao trabalho; (Inciso incluído pela Lei nº 9.799, de 26.5.1999) II - dispensa do horário de trabalho pelo tempo necessário para a realização de, no mínimo, seis consultas médicas e demais exames complementares. (Inciso incluído pela Lei nº 9.799, de 26.5.1999) Art. 393 - Durante o período a que se refere o art. 392, a mulher terá direito ao salário integral e, quando variável, calculado de acordo com a média dos 6 (seis) últimos meses de trabalho, bem como os direitos e vantagens adquiridos, sendo-lhe ainda facultado reverter à função que anteriormente ocupava. Demissão Art. 391. Não constitui justo motivo para a rescisão do contrato de trabalho da mulher o fato de haver contraído matrimônio ou de encontrar-se em estado de gravidez. Parágrafo único. Não serão permitidos em regulamentos de qualquer natureza contratos coletivos ou individuais de trabalho, restrições ao direito da mulher ao seu emprego, por motivo de casamento ou de gravidez. Descanso para amamentar Art. 396. Para amamentar o próprio filho, até que este complete 6 (seis) meses de idade, a mulher terá direito, durante a jornada de trabalho, a 2 (dois) descansos especiais, de meia hora cada um. Registro em carteira Obrigatoriedade, Período de experiência, Casos aplicáveis, Outros registros, Penalidades Obrigatoriedade Todos os funcionários devem ser registrados, no prazo máximo de 48 horas após a admissão, segundo a CLT. Art. 13. A Carteira de Trabalho e Previdência Social é obrigatória para o exercício de qualquer empregado, inclusive de natureza rural, ainda que em caráter temporário, e para o exercício por conta própria de atividade profissional remunerada. Art. 29. A Carteira de Trabalho e Previdência Social será obrigatoriamente apresentada, contra recibo, pelo trabalhador ao empregador que o admitir, o qual terá o prazo de quarenta e oito horas para nela anotar, especificamente, a data de admissão, a remuneração e as condições especiais, se houver, sendo facultada a adoção de sistema manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho. Período de experiência O período de experiência sem registro não tem amparo legal. O artigo 29o. da CLT determina que o registro aconteça em 48 horas, no máximo, depois que o funcionário começa a trabalhar. Existe na CLT o contrato de experiência, que tem 90 dias como prazo-limite. Casos aplicáveis Art. 3º Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário. Art. 4º Considera-se como de serviço efetivo o período em que o empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição especial expressamente consignada. Outros registros Art. 41. Em todas as atividades será obrigatório para o empregador o registro dos respectivos trabalhadores, podendo ser adotados livros, fichas ou sistema eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho. Parágrafo único. Além da qualificação civil ou profissional de cada trabalhador, deverão ser anotados todos os dados relativos à sua admissão no emprego, duração e efetividade do trabalho, a férias, acidentes e demais circunstâncias que interessem à proteção do trabalhador. Penalidades Art. 49. Para os efeitos da emissão, substituição ou anotação de Carteira de Trabalho e Previdência Social, considerar-se-á crime de falsidade, com as penalidades previstas no art. 299 do Código Penal: V - anotar dolosamente em Carteira de Trabalho e Previdência Social ou registro de empregado, ou confessar ou declarar, em juízo ou fora dele, data de admissão em emprego diversa da verdadeira. Salário: descontos Principais dúvidas Permitidos Art. 462. Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, de dispositivos de lei ou de contrato coletivo. § lº. Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto será lícito, desde que esta possibilidade tenha sido acordada ou na ocorrência de dolo do empregado. Faltas sem desconto Art. 473. O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário: I - até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social, viva sob sua dependência econômica; II - até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento; III - por 5 (cinco) dias, em caso de nascimento de filho, no decorrer da primeira semana; IV - por 1 (um) dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada; V - até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos termos da lei respectiva. Salário: pagamento Data, local, descontos, recibos Data de pagamento Art. 459 - Parágrafo único. Quando o pagamento houver sido estipulado por mês, deverá ser efetuado, o mais tardar, até o quinto dia útil do mês subsequente ao vencido. Local de pagamento Art. 465 - O pagamento dos salários será efetuado em dia útil e no local do trabalho, dentro do horário do serviço ou imediatamente após o encerramento deste, salvo quando efetuado por depósito em conta bancária, observado o disposto no artigo anterior. Salários iguais para a mesma função Art. 461 - Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade. § 1º - Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço não for superior a 2 (dois) anos. Descontos Art. 462 - Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, de dispositivos de lei ou de contrato coletivo. § 1º - Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto será lícito, desde de que esta possibilidade tenha sido acordada ou na ocorrência de dolo do empregado. Recibo Art. 464 - O pagamento do salário deverá ser efetuado contra recibo, assinado pelo empregado; em se tratando de analfabeto, mediante sua impressão digital, ou, não sendo esta possível, a seu rogo. Parágrafo único. Terá força de recibo o comprovante de depósito em conta bancária, aberta para esse fim em nome de cada empregado, com o consentimento deste, em estabelecimento de crédito próximo ao local de trabalho. (Parágrafo incluído pela Lei nº 9.528, de 10.12.1997) Sindicatos Principais dúvidas Contribuição sindical (empregados e empregadores) Art. 580. A contribuição sindical será recolhida, de uma só vez, anualmente, e consistirá: I - Na importância correspondente à remuneração de 1 (um) dia de trabalho, para os empregados, qualquer que seja a forma da referida remuneração; (...) III - Para os empregadores, numa importância proporcional ao capital social da firma ou empresa, registrado nas respectivas Juntas Comerciais ou órgãos equivalentes, mediante a aplicação de alíquotas, conforme a seguinte Tabela progressiva. Classes de Capital --- Alíquota --- % 1. Até 150 vezes o maior valor-de-referência: 0,8% 2. Acima de 150, até 1.500 vezes o maior valor-de-referência: 0,2% 3. Acima de 1.500, até 150.000 vezes o maior valor-de-referência: 0,1% 4. Acima de 150.000, até 800.000 vezes o maior valor-de-referência: 0,02% Época Art. 582. Os empregadores são obrigados a descontar, da folha de pagamento de seus empregados relativa ao mês de março de cada ano, a contribuição sindical por estes devida aos respectivos Sindicatos. Art. 586 § 3º A contribuição sindical devida pelos empregados e trabalhadores avulsos será recolhida pelo empregador e pelo Sindicato, respectivamente Art. 587. O recolhimento da contribuição sindical dos empregadores efetuar-se-á no mês de janeiro de cada ano, ou, para os que venham a estabelecer-se após aquele mês, na ocasião em que requeiram às repartições o registro ou a licença para o exercício da respectiva atividade. Obrigações do sindicato Art. 592. A contribuição sindical, além das despesas vinculadas à sua arrecadação, recolhimento e controle, será aplicada pelos Sindicatos, na conformidade dos respectivos estatutos, visando aos seguintes objetivos: I - Sindicato de Empregadores e de Agentes Autônomos: a) assistência técnica e jurídica; b) assistência médica, dentária, hospitalar e farmacêutica; c) realização de estudos econômicos e financeiros; d) agências de colocação; e) cooperativas; f) bibliotecas; g) creches; h) congressos e conferências; i) medidas de divulgação comercial e industrial no País, e no estrangeiro, bem como em outras tendentes a incentivar e aperfeiçoar a produção nacional; j) feiras e exposições; l) prevenção de acidentes do trabalho; m) finalidades desportivas. Admissão Art. 601. No ato da admissão de qualquer empregado, dele exigirá o empregador a apresentação da prova de quitação da contribuição sindical. Art. 602. Os empregados que não estiverem trabalhando no mês destinado ao desconto da contribuição sindical serão descontados no primeiro mês subseqüente ao do reinício do trabalho. Trabalho noturno Acréscimos Art. 73. Salvo nos casos de revezamento semanal ou quinzenal, o trabalho noturno terá remuneração superior à do diurno e, para esse efeito, sua remuneração terá um acréscimo de 20% (vinte por cento), pelo menos, sobre a hora diurna. § 1º A hora do trabalho noturno será computada como de 52 (cinqüenta e dois) minutos e 30 (trinta) segundos. § 2º Considera-se noturno, para os efeitos deste artigo, o trabalho executado entre as 22 (vinte e duas) horas de um dia e as 5 (cinco) horas do dia seguinte. § 3º - O acréscimo a que se refere o presente artigo, em se tratando de empresas que não mantêm, pela natureza de suas atividades, trabalho noturno habitual, será feito tendo em vista os quantitativos pagos por trabalhos diurnos de natureza semelhante. Em relação às empresas cujo trabalho noturno decorra da natureza de suas atividades, o aumento será calculado sobre o salário mínimo geral vigente na região, não sendo devido quando exceder desse limite, já acrescido da percentagem. § 4º - Nos horários mistos, assim entendidos os que abrangem períodos diurnos e noturnos, aplica-se às horas de trabalho noturno o disposto neste artigo e seus parágrafos. § 5º - Às prorrogações do trabalho noturno aplica-se o disposto neste Capítulo. Vale- transporte Obrigatoriedade, folha de pagamento, pagamento em dinheiro,... O fornecimento do Vale-Transporte é obrigatório? Sim, em todo o país. De acordo com o artigo 5º da Lei do VT, "A concessão do benefício ora instituído implica a aquisição pelo empregador dos Vales-Transporte necessários aos deslocamentos do trabalhador no percurso residência-trabalho e vice-versa, no serviço de transporte que melhor se adequar". Folha de pagamento O empregador deve arcar com as despesas de transporte que excedam 6% do salário-base do funcionário. Até essa porcentagem, pode ser efetuado o desconto no salário. O valor referente ao VT não é incorporado ao salário. Como determina o artigo 3º da Lei do VT, este benefício, "no que se refere à contribuição do empregador: a) não tem natureza salarial, nem se incorpora à remuneração para quaisquer efeitos; b) não constitui base de incidência de contribuição previdenciária ou de Fundo de Garantia por Tempo de Serviço; c) não se configura como rendimento tributável do trabalhador". O Vale-Transporte pode ser pago em dinheiro? Muitas convenções coletivas de trabalho para funcionários de condomínios autorizam o adiantamento em dinheiro do valor relativo ao vale-transporte. Outros tópicos Quando o funcionário mora perto do trabalho ou nas imediações, não fazendo uso de transporte, deverá assinar uma declaração de que abre mão do Vale-Transporte. Se o funcionário vier a mudar de endereço e necessitar do Vale-Transporte, deverá solicitar por escrito ao empregador, indicando a quantidade de coletivos usados em suas locomoções diárias. Vínculo empregatício O que é Art. 3º Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário. Art. 4º Considera-se como de serviço efetivo o período em que o empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição especial expressamente consignada Art. 13. A Carteira de Trabalho e Previdência Social é obrigatória para o exercício de qualquer empregado, inclusive de natureza rural, ainda que em caráter temporário, e para o exercício por conta própria de atividade profissional remunerada. Zelador - direitos específicos Principais dúvidas Esclareça suas dúvidas sobre o funcionário do qual depende o bom funcionamento do condomínio. Clique nos tópicos desejados. Horas extras O zelador ganha horas extras quando tem horário de trabalho estipulado e controlado. A jornada de trabalho do zelador é de oito horas diárias (algumas Convenções Coletivas estabelecem jornada de 44 horas semanais), como a dos outros empregados, com uma folga semanal. Quando não há horário de trabalho estipulado, nem controle sobre as horas trabalhadas (com relógio de ponto, por exemplo), o seu serviço é caracterizado como "intermitente", e ele não ganha horas extras. Quem paga contas de água, luz, gás? O condomínio ou o zelador? O zelador residente não paga a conta de água, que em geral não é medida individualmente. Ele paga as contas de luz e gás da sua unidade. O zelador e seus familiares podem usufruir da área de lazer do condomínio? Devem ser observados o Regulamento Interno e a Convenção. De todo modo, não é conveniente proibir os filhos do zelador de freqüentar o playground, a piscina e outros equipamentos da área comum. Recomenda-se que não seja permitido a eles trazer amigos e outros familiares para usar os equipamentos. Prazo para desocupar o imóvel Deve ser observado o prazo que consta na Convenção Coletiva de Trabalho da região. O SíndicoNet disponibiliza os textos de algumas localidades. Pode-se alugar a residência vazia? Verifique a Convenção do condomínio. Para mudar a destinação do local (de moradia de funcionários para local alugado), é preciso aprovação de 2/3 dos proprietários em assembleia, modificando a Convenção. Morador pode ser zelador? Não há nenhuma lei que proíba essa prática. É preciso verificar se a Convenção do condomínio a permite. Fontes consultadas: Luiz Rodriguez (CTHT Consultoria Condominial); Código de Obras de São Paulo (SP); Jurisprudência do TRT 2ª Região; www.imparsul.com.br Evite ações trabalhistas Dicas e orientações básicas A legislação trabalhista e tributária é bastante complexa, e em alguns casos o condomínio por falta de informação ou pela desatenção das administradoras acaba sofrendo algum tipo de processo jurídico. Para que isso não aconteça, na hora de terceirizar serviços atente para essas dicas de profissionais: Procedimentos incorretos É comum que haja desinformação do síndico do condomínio a respeito das leis trabalhistas e dos procedimentos empregatícios. Muitos condomínios não desejam descumprir a lei, mas é freqüente ocorrer situações passíveis de multa pela delegacia regional do trabalho, e ações trabalhistas desnecessárias. Confira alguns procedimentos incorretos: Falta de fiscalização da empresa contratada e do condomínio contratante a respeito de questões como segurança do trabalho, por motivos de contenção de despesas. O pessoal da limpeza, por exemplo, deve ter EPI´s, equipamentos de proteção individual, como luvas e botas, para não entrar em contato com produtos químicos e lixo. Outro caso que pode gerar algum desconforto jurídico é o condomínio se considerar o superior hierárquico do terceirizado, configurando subordinação, e portanto, vínculo empregatício. O síndico não tem o direito de controlar horário de o trabalho, por exemplo. As orientações e reclamações devem ser passadas à empresa contratada, não aos profissionais alocados. Horas extras não pagas pela contratada, duplas jornadas com período de descanso exagerado, desconfigurando uma única jornada, questões de benefícios, vale-transporte, férias, auxílio natalino Terceirização Legal A terceirização legal é a que respeita os preceitos relativos aos direitos dos trabalhadores, não pretendendo fraudá-los Aquela que a empresa escolhida esteja em dia com os impostos e tenha um bom nome no mercado Idoneidade econômica da terceirizada Especialização nos serviços a serem prestados Os serviços devem ser dirigidos pela própria empresa terceirizada, ou seja, deve haver uma supervisão do funcionário contratado e se seus serviços estão adequados. Na contratação Analisar certidões negativas de débito com o INSS. Checar referências da empresa, por exemplo, serviços anteriores Confira se a empresa paga o piso da categoria aos funcionários, se age corretamente em quesitos como segurança no trabalho, se oferece benefícios e se recolhe todos os encargos e impostos Antes de assinar o contrato, certifique-se de que a empresa prestadora oferece assistência jurídica e seguro contra acidentes de trabalho ao funcionário que prestará serviços em seu condomínio, pois o seguro pode protegê-lo de possíveis responsabilidades cíveis em caso de ação por parte do funcionário. Processos trabalhistas em condomínios por ex-funcionário terceirizado O empregado, quando busca incluir o condomínio como réu, é porque desconfia de que a empresa onde trabalha não terá condições financeiras de honrar com os valores da reclamação. Por isso, atenção ao contratar empresas terceirizadoras, confira atentamente o contrato e verifique as responsabilidades contratuais e trabalhistas As empresas de terceirização que agem de acordo com a lei e recolhem devidamente todos os encargos, assim como respeitam a legislação trabalhista com seus funcionários, não têm problemas na justiça. Os maiores problemas na terceirização são: falsos ou inexistentes recolhimentos sociais (guias com falsos recolhimentos sociais), jornadas de trabalho desrespeitadas, horas extras não pagas, benefícios não cumpridos, piso não cumprido, dupla jornada do mesmo funcionário (quando um mesmo funcionário trabalha em dois postos, de dois contratantes, pagando a empresa terceirizadora apenas uma das jornadas para fins de INSS e FGTS), trabalhadores sem registro, entre outros. As relações de emprego estão vinculadas ao princípio do 'contrato realidade', ou seja, prevalecerá, sempre, o que de fato ocorria no trabalho, não importando documentos, contratos, entre outros. O que vale na Justiça do Trabalho é a verdade ocorrida. Procedimentos para contratação Há diferença de documentação, por exemplo, para diferentes prestações de serviços (manutenção, jardinagem, segurança, limpeza etc.)? Não há diferença pelo tipo de serviço, exceto na segurança, já que as empresas estão submetidas ao registro na Polícia Federal, quando utilizarem armas. Saiba mais sobre este assunto http://www.sindico.com.br//informese/view.asp?id=1356. Nos outros contratos, não existem diferenças. O condomínio contratante deve verificar a documentação da empresa, fazer uma busca no site da Justiça do Trabalho, assim como na Justiça Estadual, no foro do bairro em que atua, e no foro central. É importante solicitar uma CND, certidão negativa de débitos do INSS. Responsabilidade do síndico ou do condomínio? Na terceirização, quem comanda o funcionário é a empresa e não o síndico. Se o síndico não gostar de um procedimento do funcionário, deve se dirigir ao supervisor da empresa A responsabilidade final é sempre do condomínio, pois é subsidiário na obrigação. Contratar empresas desonestas traz muitos prejuízos, daí a importância de o síndico somente liberar os pagamentos das faturas mensais com a apresentação da folha de pagamento, das cópias das carteiras devidamente assinadas, dos contracheques assinados, das guias de INSS e FGTS, assim como exigir as cópias das férias, gratificações natalina, entre outros. Fontes: Marcelo Meirelles - Diretor da Cprev Administradora de Bens (RJ); César Queiroz da Silva - Diretor da Administradora Queiroz (RJ) O que é CIPA? Comissão Interna de Prevenção de Acidentes Todos os condomínios devem, obrigatoriamente, ter um funcionário responsável pela Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA). Isto é determinado pela Norma Regulamentadora nº 5 do Ministério do Trabalho. Este funcionário será indicado pelo síndico. O funcionário não disporá de estabilidade em seu cargo enquanto for responsável pela CIPA, como acontece nos locais de trabalho em que há um representante eleito pelos empregados. A função não pode ser assumida por outras pessoas que não trabalhem no local, mesmo funcionários da administradora do condomínio. A norma também vale para administradoras de condomínios que tenham menos de 51 funcionários: deve haver na empresa um responsável interno pela CIPA. O objetivo é a prevenção de acidentes e doenças decorrentes do trabalho. A NR 5 não exige o acompanhamento da CIPA por um técnico em segurança do trabalho, mas podem ser de grande utilidade as orientações de um profissional deste ramo. Ele pode dar orientações ao síndico e ao responsável pela CIPA sobre os procedimentos a tomar para prevenir acidentes e doenças decorrentes do trabalho. O descumprimento da NR 5 deixa o síndico sujeito à responsabilidade civil e criminal no caso de processos trabalhistas, e o condomínio à responsabilidade civil - além de autuações pela fiscalização do Ministério do Trabalho. Fonte: Informativo Secovi- SP Convenções Coletivas de Trabalho Consulte a convenção da sua região nos links abaixo Funcionários de Condomínios e Administradoras As Convenções Coletivas de Trabalho são firmadas entre os sindicatos de empregados e de empregadores para complementar a CLT (Consolidação das Leis Trabalhistas). São firmadas por categoria (funcionários de condomínios, administradoras) e região de abrangência dos sindicatos envolvidos. Seus itens são obrigatórios para ambas as partes. Entre os principais, estão os pisos salariais e as horas extras. Consulte o SECOVI do seu estado para obter a Convenção Coletiva da sua região: Bahia - www.secovi-ba.com.br Ceará - www.secovi-ce.com.br Mato Grosso - www.secovi-ms.com.br Minas Gerais - www.secovi-mg.com.br Paraná - www.secovipr.com.br Pernanbuco - www.secovi-pe.com.br Rio de Janeiro - www.secovirio.com.br Rio Grande do Sul - www.secovi-rs.com.br São Paulo - www.secovi.com.br Santa Catarina - www.secovi-sc.com.br
 
 
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